2007年08月17日

改正高年齢者雇用安定法施行から1年、企業の状況は?

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60歳以降の雇用確保実施企業は約98

改正高年齢者雇用安定法の施行で60歳以降の雇用確保が事業主に義務付けられた2006年4月以降、約98%の企業で再雇用や定年の引上げなどの措置を講じていることが、労働政策研究・研修機構の調査でわかりました。高齢者の雇用確保は、改正高年齢者雇用安定法に基づく措置です。定年が65歳未満の企業は、年金の支給開始年齢の段階的引上げに合わせ、1.定年の引上げ、2.再雇用制度や勤務延長制度など継続雇用制度の導入、3.定年廃止のいずれかを選ばなくてはなりません。

 

◆「元管理職」の処遇に悩む企業

この調査は、2006101日時点における制度の整備状況を各企業に聞いたものです。従業員300人以上の民間企業5,000社に質問票を送付し、1,105社から回答を得たそうです。調査結果では、定年後の再雇用制度を導入している企業が91.3%に上りました。勤務延長制度や定年の引上げなどを導入した企業と合わせると、98.4%の企業が、何らかの措置を講じていました。

継続雇用する対象者については、72.2%が「健康や働く意欲、勤務態度などで基準に適合する者」と条件付きで対象としており、「希望者全員」としている企業は24.6%にとどまりました。高年齢社員の処遇で困る点では「担当する仕事の確保が難しい」(39.6%)、「管理職経験者の扱いが難しい」(38.9%)、「継続雇用後の処遇の決定が難しい」(24.5%)、「高齢社員を活用するノウハウがない」(19.1%)などが上位を占めています。

同機構は、「制度はできあがったが、今後は再雇用した人の活用方法や、現役社員との関係、勤務形態を整備していく必要がある」と指摘しています。

 

ご相談は、こちらまでお気軽にお問い合わせ下さい。 

 

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Posted by takatsuki_life at 08:36Comments(1)TrackBack(0)clip!労務管理 

2007年08月14日

転職が決まったのに退職願が受理されない・・・

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退職が認められないのはなぜ?

好景気で企業の人手不足感が強まっていることにより、社員の引き留めが増加傾向にあるようですが、自分の評価が悪くなることを恐れた上司が、特に理由もないのに部下の退職を認めないというケースもあるようです。

 

意思表示後2週間で退職可能

民法627条1項は「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了する。」と規定しています。正社員のように雇用期間が特に決まっていない場合、原則として、退職の意思表示から2週間経過すれば、法的にはいつでも退職することができます。

 

◆退職の意思は口頭で伝えてもよい

退職願を受け取ってもらえない場合は、口頭でも構いません。ただし、後で「言った」「聞いていない」というトラブルを避けるためには、口頭で伝えた内容を文書にして内容証明郵便で送るのが確実です。

もっとも、多くの企業では就業規則で退職の手続きについて定めており、それに従うのが無難であることは言うまでもありません。法的には問題がなくても、労使双方に感情的なしこりを残してしまい、退職金の不払いや必要書類の出し渋りなどのトラブルにつながるケースがあるためです。

直属の上司と話して埒があかない場合は、役職者や人事部長に、直接、退職の意思を伝えるのも1つの手です。

 

◆雇用期間が決められている場合は注意が必要

労働契約によって雇用期間が決まっている場合は注意が必要です。最初から一定期間働く事を約束しているのですから、労働者側の勝手な都合で退職してしまった場合、会社側に損害賠償を求める権利が発生することもあります

 

お問い合わせは、こちらまでお気軽にご相談ください。

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Posted by takatsuki_life at 11:47Comments(0)TrackBack(0)clip!労働問題 | 労務管理

2007年08月09日

テレワーク(在宅勤務)の拡大に向けた動き

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テレワーク人口倍増に向けた政府の行動計画

ITを活用して自宅や外出先などで仕事をする「テレワーク」人口の倍増を目指す政府の行動計画がこのほど明らかになりました。雇用保険が適用される在宅勤務の対象を広げるほか、政府でも、2007年度中に全省庁でテレワークを試験導入するそうです。少子高齢化が加速する中で、女性や高齢者などの「眠れる労働力」を活用しやすい環境を整えます。

 

テレワークは労働力確保の切り札?

政府は、テレワークについて、仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)の実現や人口減少時代における労働力確保などの切り札になると考えています。

テレワークは、情報通信機器などを使って、時間や場所にとらわれず柔軟に働く働き方です。通勤が不要で、労働時間を自由に設定できるなど、育児をする女性などにとっては使い勝手のよい働き方だといえます。

政府の行動計画では、2010年までを「テレワーク集中推進期間」に設定し、テレワーク人口を2005年に比べて2倍に増やし、就業者人口に占める比率も2割に引き上げることを目標としています。

 

テレワーク人口の増加なるか?

テレワーク普及の方策としては、1.制度環境の整備、2.情報通信システム基盤の整備、3.分野別の推進施策の3つが掲げられています。

現在は、在宅勤務者で雇用保険が適用される業務は、新商品開発や編集など特定の業務に限定されていますが、政府の行動計画では適用業種を広げるとしています。

通信システム基盤の整備では、政府が独自にテレワークを試行・体験するシステムを構築するとしています。最先端技術やサービスを活用した先進システムの実証実験も始まります。政府では、テレワークを2007年度中に全省庁で試行し、順次本格導入していく方針だそうです。

お問い合わせは、こちらまでお気軽にご相談ください。

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Posted by takatsuki_life at 19:12Comments(0)TrackBack(0)clip!労務管理 

2007年08月03日

「特別条項付き時間外労働協定」締結事業主向け助成金

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中小企業労働時間適正化促進助成金は7月から始まった新しい助成金制度です。

中小企業労働時間適正化促進助成金は、特別条項付き時間外労働協定※を締結している中小事業主が、働き方の見直しを通じ、労働時間の適正化に取り組んだ場合に、その実施した内容に応じて支給(合計100万円)するものです。
本助成金の概要は、以下のとおりです。

特別条項付きの時間外労働協定を締結している中小事業主の方であって、次のイからハまでのすべての事項を盛り込んだ「働き方改革プラン」(実施期間1年間)を作成し、都道府県労働局長の認定を受け、そのプランを措置を完了した方です。

イ 次のいずれかの措置※
[1] 特別条項付き時間外労働協定の対象労働者を半分以上減少させること。
[2] 割増賃金率を自主的に引き上げること(1か月の限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を35%以上に、又は月80時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を50%以上に引き上げること)

ロ 次のいずれかの措置※
[1] 年次有給休暇の取得促進
[2] 休日労働の削減
[3] ノー残業デー等の設定
※ イ及びロの措置を時間外労働削減等の措置といいます。

支給額は、合計100万円

第1回 都道府県労働局長の認定を受けた「働き方改革プラン」に従い、特別条項付き時間外労働協定や就業規則等の整備を行った場合 50万円

第2回 都道府県労働局長の認定を受けた「働き方改革プラン」に従い、時間外労働削減等の措置及び省力化投資等の措置又は雇入措置を完了した場合 50万円

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Posted by takatsuki_life at 12:50Comments(0)TrackBack(0)clip!各種助成金 | 労務管理

2007年08月01日

改正パートタイム労働法が成立

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来年4月1日から施行

政府の再チャレンジ支援策の一環である「改正パートタイム労働法」が成立しました。一部を除き、来年4月1日より施行されます。

パートタイム労働法は、パートタイム労働者の適正な労働条件の確保および教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善に関する措置、職業能力の開発・向上に関する措置などを講じることによってパートタイム労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、また、その福祉を増進することを目的として、平成5年から施行されています。

 

◆対象となる「パートタイム労働者」は?

「1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者」とされており、例えば、「パートタイマー」「アルバイト」「嘱託」「契約社員」「臨時社員」「準社員」など、呼び方は異なっても、この条件に当てはまる労働者であれば、「短時間労働者」としてパートタイム労働法の対象となります。

 

今回の主な改正点

業務内容が正社員と同程度のパートタイム労働者については、給与などの面での差別的待遇を禁止し、正社員と平等な扱いを事業主に義務付けています。

具体的には、1.職務内容や責任、勤務時間の長さが正社員とほぼ同じ、2.契約更新の繰り返しがあり雇用期間が限定されていない、などの条件を満たすパートタイム労働者については、賃金や教育訓練、福利厚生などの待遇面で正社員との差別を禁止しました。

上記の対象となる「正社員並みパートタイム労働者」は、約1,200万人であり、パートタイム労働全体の数%が対象にすぎないとみられています。また、パートタイム労働者を雇用する企業に対しては、パートタイム労働者が正社員になるための応募の機会を設けるなど、正社員への転換の機会を義務付け、また、対象外となるパートタイム労働者にも正社員と均衡の取れた待遇を確保するよう努力義務を課しています。

 

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Posted by takatsuki_life at 20:55Comments(0)TrackBack(0)clip!労務管理