2007年10月21日

育児休業中の「eラーニング」は労働時間に含まれる?

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◆復職者向けプログラムの活用

育児休業中の30歳代女性社員。1年半ぶりに職場復帰しますが、会社にインターネットを通じた復職者向け教育プログラムがあることを知りました。ブランクを埋めるため利用したいと思っていますが、取り組む時間は労働時間として賃金は支払われるのでしょうか。

 

◆任意による取組みが前提、労働に当たらず

育児・介護休業法で定められている育児休業は、原則、子の出生した日から1歳になる誕生日の前日まで取得できます。2005年施行の法改正で、保育所に入所を希望しながら入れない場合などには子が1歳6カ月に達するまで休業できるようになり、子育てに専念できる時間が長くなりました。半面、職場を長期間離れていたことで、復帰を前に不安に思う女性も少なくありません。

こうした中、スムーズな復帰を目指し、ネットを通じて自宅で新しいパソコンソフトの使い方や英会話、経理知識などを学ぶことのできる「eラーニング」のプログラムを提供する企業も出てきています。プログラムの中には、復帰する職場の同僚や上司のほか、同じ休職者とブログを使ってやりとりできる機能があるものもあります。こうしたプログラムに取り組むことは、労働者側にも有効です。

ただ、「eラーニング」に取り組む時間は、労働時間と認められるのは難しいようです。一見、在宅勤務のように見えますが、あくまで休業中ですから、会社が提供したプログラムであっても、労働者側の任意による取組みが前提とされるためです。

 

◆プログラムの提供は可、不利益な取扱いは不可

円滑な職場復帰は会社側にもメリットがあるだけに、積極的に活用したいという企業もあります。しかし、厚生労働省職業家庭両立課は、「育児休業法は会社側に、必要な措置を講ずる努力義務を課していますが、労働者側に職場復帰用のプログラムを強制して実施させることはできない」と指摘しています。また、手続上は任意としながら、受講しない女性に職場復帰後に不利益な人事上の取扱いを行うことも、「育児休業法の趣旨に反するものとして許されない」(同課)と注意喚起しています。

 

◆ポイントは?

1.受講の強制はできないが、プログラムの提供は可

2.受講しない労働者への不利益な取扱いは不可

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2007年10月20日

最近の労働事情2題

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◆バイト時給、48カ月連続で対前年増加率プラス

8月期における164職種のアルバイト平均時給が976円(前月974円、前年同月956円)で、前月に比べ2円増となりました。人材総合サービスを行っている株式会社インテリジェンス(本社:東京都千代田区丸の内)が、運営する仕事情報誌「an」に掲載された求人広告から平均時給を分析して明らかにしたものです。

対前年増加率は、20039月から48カ月連続でプラスとなっています。

景気は回復傾向にありますが、企業では、人手不足の解消に際し、正規労働者よりもアルバイト・パートの採用を行うことが多いようです。そのため、各社の採用意欲は高い状態にあり、今後もアルバイト・パートの平均時給は高い水準で推移すると考えられています。

 

◆サービス残業の是正指導が過去最多

厚生労働省によると、サービス残業で労働基準監督署から是正指導を受け、2006年度に未払い残業代を100万円以上支払った企業が、前年度比約1割増しの1,679社にのぼることがわかりました。これは、調査開始以降、過去最多となります。未払い残業代の総額は約2271,400万円で、前年度より約5億8,000万円減っています。

労働時間の管理がずさんな企業が、依然として多くみられるようです。正規労働者の数は削減傾向にありますが、景気回復で仕事は増える一方。これでは、残業代くらいはきっちり払ってもらわないと割が合わないと考える人が増えているということでしょうか。

指導企業数の増加について、厚生労働省では、労働者の中で残業代はきっちりと支払ってもらうという権利意識が向上し、監督署に申立てをする人が増えたのも原因の1つであるとみています。

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2007年08月14日

転職が決まったのに退職願が受理されない・・・

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退職が認められないのはなぜ?

好景気で企業の人手不足感が強まっていることにより、社員の引き留めが増加傾向にあるようですが、自分の評価が悪くなることを恐れた上司が、特に理由もないのに部下の退職を認めないというケースもあるようです。

 

意思表示後2週間で退職可能

民法627条1項は「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了する。」と規定しています。正社員のように雇用期間が特に決まっていない場合、原則として、退職の意思表示から2週間経過すれば、法的にはいつでも退職することができます。

 

◆退職の意思は口頭で伝えてもよい

退職願を受け取ってもらえない場合は、口頭でも構いません。ただし、後で「言った」「聞いていない」というトラブルを避けるためには、口頭で伝えた内容を文書にして内容証明郵便で送るのが確実です。

もっとも、多くの企業では就業規則で退職の手続きについて定めており、それに従うのが無難であることは言うまでもありません。法的には問題がなくても、労使双方に感情的なしこりを残してしまい、退職金の不払いや必要書類の出し渋りなどのトラブルにつながるケースがあるためです。

直属の上司と話して埒があかない場合は、役職者や人事部長に、直接、退職の意思を伝えるのも1つの手です。

 

◆雇用期間が決められている場合は注意が必要

労働契約によって雇用期間が決まっている場合は注意が必要です。最初から一定期間働く事を約束しているのですから、労働者側の勝手な都合で退職してしまった場合、会社側に損害賠償を求める権利が発生することもあります

 

お問い合わせは、こちらまでお気軽にご相談ください。

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2007年07月25日

派遣契約期間満了前でも直接雇用は可能?

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派遣先が「すぐに直接雇用したい」

大学卒業後、派遣社員として就職。今の派遣先は仕事も楽しく、派遣社員として長く働きたいと思っていた矢先、派遣先から「正社員にならない?」と言われました。まだ、派遣契約期間が満了していませんが、応じてよいものなのでしょうか。

 

契約期間満了前では契約違反に

派遣社員は、派遣元の人材派遣会社と一定期間の雇用契約を結び、派遣先企業で派遣社員として働きます。人材派遣会社は派遣先企業と派遣契約を結んでおり、派遣労働は二重の契約関係が成立していることになります。

派遣契約期間の途中に、派遣先が派遣社員を正社員として直接雇用することについては、原則やむを得ない理由がない限り認められないとされており、冒頭のような例は「やむを得ない理由」となる可能性は低く、派遣社員と派遣先は契約違反として派遣元から損害賠償を請求される可能性があります。

 

◆契約を途中で解除するケースも

2005年度の厚生労働省の調査によれば、事業報告書を提出している全国約31,000の派遣元事業所において、派遣労働者は約320万人と増加傾向にあります。

ただ、団塊世代の大量退職などもあり、企業において正社員雇用が一部で拡大する中では、派遣社員も、不安定な派遣社員より正社員になることを望む人が多く、派遣先企業から「すぐ直接雇用したい」との要望があった場合、派遣会社(有料職業紹介事業の許可を受けているものに限る)は直接雇用後の年収の一定割合を「紹介手数料」として派遣先から受け取り、契約を解除するケースもあります。

 

◆紹介予定派遣の活用も

契約期間が残り少ない場合は、派遣先企業に契約満了まで待ってもらうことが多くあります。当初から派遣先での就職を目指す場合には、2004年に法整備がなされた「紹介予定派遣」制度があります。同制度は一定期間(最長6カ月)派遣社員として働いた後、派遣先企業・派遣社員双方が直接雇用を望めば認められます。

ただ、厚生労働省の調査によれば、紹介予定派遣で直接雇用に結びついたのは約6割にとどまっています。一定期間経過後の直接雇用は派遣先企業の義務ではなく、必ずしも直接雇用に結びつくとは限らないので、派遣労働者は注意が必要です。

 

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2007年07月21日

小売業者による「納入業者いじめ」に警鐘!

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◆大手家電量販店に立入り検査

公正取引委員会が、家電量販店最大手の会社に独占禁止法違反容疑で立入り検査に入ったと報道されていました。規模を拡大している家電量販店において、納入業者に対する不当な強要が改まっていないとの判断から行われたようです。

公正取引委員会は、2005年に大手小売業に対する禁止行為を一部追加しており、不当と思われる行為の改善を暗に促していました。

 

メーカー従業員に業務範囲外の仕事を強要

公正取引委員会が家電量販店に対して優越地位の濫用の疑いで立入り検査をしたのは今回が初めてで、家電量販店全体に警鐘を鳴らす意味もあるようです。

メーカーが、小売業者との契約に基づき自社商品を販売するため従業員を派遣することは認められています。しかし、家電量販店最大手の会社は、優越的な地位を濫用し、納入業者(メーカー)に「ヘルパー」という従業員の派遣を強要し、店舗開発時に商品の陳列の手伝いを強いるなどした疑いが持たれています。

 

◆メーカーと小売業者の力関係逆転が背景に

今回、独占禁止法違反の疑いで公正取引委員会の立入り検査を受けた背景には、家電メーカーと大手小売業者の力関係が逆転したことがあります。

かつては、家電メーカーが、自社製品を安売りした小売業者に対して製品の出荷を停止したように、メーカー側が圧倒的に強く価格決定権も握っていました。しかし、その後大手の家電メーカーの系列販売会社が家電製品の店頭表示価格を不当に拘束したとして排除勧告を受けました。これを契機に小売業者が自由に店頭価格を決める「オープン価格」が定着し、力関係が変わってきたのです。

 

従業員の派遣要請に対してメーカーの拒否難しい

公正取引委員会は、200511月に大規模小売業者の不公正な取引方法の具体例を告示、「納入業者いじめ」につながる行為の取り締まりを強化しました。しかし、「不当な従業員の派遣要請を受けた」という納入業者はいまだ後を絶たないのが実態です。

家電量販店は激しい安売り競争を行っており、コスト削減が至上命題で、納入業者への強要は同業他社でも行われている可能性があります。この会社への立入りは、業界全体に警鐘を鳴らすねらいがあるとみられています。

立場の弱い納入業者に不当に負担を押し付ける大手小売業者の手法について、公正取引委員会は、最終的に小売の競争を排除する結果につながり、消費者の選択の範囲を狭めることになると問題視しています。

 

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2007年07月04日

裁判外紛争解決手続(ADR)の時代が到来!

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◆「ADR」とはどんなものか?

裁判外紛争解決手続(ADR)は、裁判によらない紛争解決手段(仲裁、調停、あっせん等)を広く指すものであり、厳格な手続きによってすすめられる裁判と比較すると、「柔軟な対応」、「迅速な解決」に特徴があるといえます。

ADRは「訴訟手続によらず民事上の紛争を解決しようとする紛争当事者のため、公正な第三者が関与して、その解決手続を図る手続」などと定義され、「司法型ADR」、「行政型ADR」、「民間型ADR」に分類されます。

労働分野の代表的な「行政型ADR」には、都道府県労働局で行われる「あっせん」の制度があります。

ADR機関の例>

・司法型……民事調停、家事調停

・行政型……公害等調整委員会、中央労働委員会、国税不服審判所

・民間型……財団法人交通事故紛争処理センター、弁護士会仲裁・あっせんセンター

 

◆4月1日から「ADR法」が施行

4月1日から、「裁判外紛争解決手続の利用の促進に関する法律」(いわゆる「ADR法」)が施行されました。この法律の目的は、「紛争の当事者がその解決を図るのにふさわしい手続を選択することを容易にし、もって国民の権利利益の適切な実現に資すること」(同法1条)とされています。

ADR法の施行で定められた「認証制度」(一定の要件に適合した民間事業者を法務大臣が認証する制度)により、これまで十分に機能しているものばかりとはいえなかった「民間型ADR」の充実・活用が期待されています。

 

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2007年06月24日

外国人研修・技術実習制度をめぐるトラブル

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◆制度の概要は?

発展途上国への技術移転を本来の目的として、日本企業が外国人を一定期間受け入れる制度があります。日本における研修生の受け入れは、多くの日本企業が海外に進出するようになった1960年代後半から実施されており、1990年には従来の研修制度を改正し、より幅広い分野における研修生の受け入れが可能となりました。

具体的には、1年間の研修期間と、2年間の技能実習の2段階があり、最長で3年間働きながら学ぶことができます。

2006年に来日した外国人は9万人を超えており、そのうち、8割超は中国人だそうです。

 

◆多発するトラブルと国の対応

1年目の研修中は雇用契約がないため、労働諸法令が適用されず、企業が最低賃金を下回る金額で働かせるなどといったトラブルが多発しているようです。

政府は、今後、実習指導員の配置や帰国前の技能評価を義務付けるほか、1年目の研修生についても労働法令の適用対象としていく見込みです。また、研修期間を廃止し、雇用契約を当初からの3年とすることも検討しており、不正行為をした企業への罰則も強化し、外国人の新規受け入れ停止期間を3年から5年に延ばすとしています。

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2007年06月23日

労働・雇用に関する企業の社会的責任(CSR)

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企業に求められる「社会的責任」の内容

企業には、その利害関係者(ステークホルダー)に対して責任ある行動をとるとともに、説明責任を果たしていくことが求められており、その傾向は年々高まっているといえます。このような考え方は、「社会的責任」(CSR)と呼ばれますが、労働・雇用の観点からもCSRを検討する必要性が高まっています。その主な理由は次の通りです。

1.従業員の働き方に十分な考慮を払い、個性や能力を活かせるようにしていくことは、企業にとって本来的な責務であるといえる

2.従業員に責任ある行動を積極的にとっている企業が、市場において投資家、消費者や求職者等から高い評価を受けるようにしていくことは有益である

 

企業はどういった取り組みをすべきか?

企業が従業員に対して取り組む事項としては、次のことが挙げられます。

1.従業員がその能力を十分に発揮できるよう、人材の育成、従業員個人の生き方・働き方に応じた働く環境の整備、安心して働く環境の整備などを行う

2.事業の海外展開が進む中、海外進出先の現地従業員に対し、責任ある行動をとる

3.人権への様々な配慮を行う

 

労働・雇用のCSR推進のための環境整備

労働・雇用の分野において企業がCSRを進めるための具体的な国の施策としては、どこまで自社の取り組みが進んでいるか企業が自主点検できる材料を開発すること、表彰基準や好事例の情報の提供を行うことなどが想定されています。

CSRはあくまで企業の自発性に基づいて進められるものですが、それぞれの企業が、社会的公器としての認識を深め、多種多様な取り組みを積み重ねていくことで、「人」の観点からも持続可能な社会が形成されていくことが期待されます。

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2007年06月15日

ますます増える?「労働審判」の申立て

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申立件数が1,000件を突破

新聞報道などによれば、会社と労働者間の紛争を迅速に解決するために昨年4月から開始された「労働審判制度」について、今年2月末までの全国の地裁への申立件数が1,000件を超えたことが、最高裁判所の集計でわかりました。

そのうち約7割で審理を終え、平均審理期間は「73日」と当初目標の「3カ月以内」をクリアしており、早期救済という制度の趣旨にかなう結果となりました。

 

労働審判制度の流れ

職業裁判官である労働審判官1名と、労使の代表である審判員2名で構成される労働審判委員会が、まず民事訴訟の和解に相当する調停を試みます。調停が不成立の場合、労働審判委員会による公的な審判で解決を図ります。

最高裁判所によると、2月末までの申立件数は1,055件です。2月末までに終了した778件のうち、538件は調停で解決し、審判に至らず決着しているケースが多いことがわかりました。

 

最も多い申立理由は?

審理が終わった778件の申立理由は、以下のようになっています。

・解雇無効などの「地位確認」……393件(約51%)

・「賃金など」……187件(約24%)

・「退職金」……63件(約8%)

 

審理期間はどのぐらい?

審理が終わった778件のうち、757件は「3回以内」に審理を終了しており、4回に達したのは21件だけでした。

申立てから終了までの審理期間は1カ月以内が42件(約5%)、2カ月以内が243件(約31%)、3カ月以内が277件(約36%)で、約7割は3カ月以内に終了しています。平均審理期間は「73.7日」で、制度創設時に目標とされていた「3回以内で3カ月程度の決着」をおおむねクリアしています。

地裁別にみると、最も申立てが多かったのは東京(309件)で、以下は大阪(98件)、横浜(92件)、名古屋(64件)の順でした。

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2007年06月09日

賃金・雇用状況に関する動き

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◆地銀や信金などが初任給を引上げ

2008年春から、地域金融機関が相次いで初任給を引き上げるそうです。少子高齢化を背景に、人材確保のため大量採用を続けるメガバンクに対抗するねらいがあるようです。

初任給の引上げが目立つのは、主に西日本の地方銀行と東京の信用金庫です。また、地方の有力企業でも、初任給引き上げる動きが目立っています。

 

◆ホームレスが大幅に減少

公園などで野宿するホームレスに関する、厚生労働省の全国調査の概要が明らかになりました。

今年1月現在の国内におけるホームレスの人数は18,600人前後で、2003年の調査より約6,700人(26%)減少しています。特に、東京・大阪などの大都市での減少が目立っており、景気回復に伴う雇用情勢の改善が影響したとも考えられます。

 

◆女性の約3割が再就職後の年収が半分以下に

一方、内閣府が実施した30歳から40歳代までの女性へのアンケート調査において、1年以上職を離れた後に再就職した女性のうち、約3割の人が、離職前に比べて年収が半分以下になっていることがわかりました。

結婚や出産を理由に職場を離れた後、仕事を再開しても十分な収入を得られていない実態が明らかになったといえます。この理由としては、子供がいる女性は正社員として働きにくく、また、正社員として採用されにくいことなどが考えられます。現在、3歳以下の子供を持つ女性で正社員として働く人は10.3%に留まっているとのデータもあります。

 

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2007年05月26日

「山ごもり研修」への参加は拒否できるか?

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◆どんな研修も参加しなければダメ?

入社間もない営業担当の社員に向けて、社長が「集中力を高めるために1週間の山ごもり研修を実施する」と号令をかけました。研修内容は業務と関連が薄いようなのですが、従わなければならないのでしょうか?

 

◆「業務との関連性」で判断

会社と社員との間で労働契約が結ばれると、会社は就業規則などに基づいて、社員に業務命令を出すことも可能となります。問題は、会社が命じることのできる範囲がどの程度まで許されるか、ということにあります。

会社の業務命令が適法と判断されるためには、「命令と業務との間に合理的な関連性があり、正当な目的や理由があること」が必要です。よって、「山ごもり研修」が適法か否かはその内容次第となります。終日、座禅を組んだり山を歩いたりと、業務とは直接関係のないメニューばかりの場合、集中力を高める研修と銘打っていても業務命令としての適法性を欠くとみられることもあるでしょう。

 

◆研修内容により、参加拒否は懲戒処分も

「体力強化や集中力を高めることは仕事にプラスになるから」といって、業務とは直接関係のない運動や精神修養などのメニューを社員研修の中に組み入れる企業はあるでしょう。心身に過度の苦痛を与えるのは論外となりますが、研修内容について企業側の一定の裁量権は認められます。業務とは直接関係のないメニューも、1日の研修のうち1〜2時間程度であれば、違法性が問題になることはないだろうと考えられます。

研修への不参加が懲戒処分の対象となるか否かについては、研修内容が適法なものであれば、「業務命令に従わなかった」として可能な場合もあり得るとされています。命令に従わないことが度重なれば、解雇に至るケースもあるでしょう。

ポイントは以下の2点です。

1.研修には、業務との間に合理的な関連性や正当な目的・理由が必要

2.研修内容が適法であれば、参加を拒否した社員の懲戒処分も可能

 

◆入社前の内定者研修は?

入社前の内定者が事前研修を課された場合、断ることは可能なのでしょうか。

会社と内定者はまだ労働契約を結んでおらず、会社が業務命令を出す権利はないとされ、研修に参加させるには同意が必要とされます。また、学業に支障が出る場合などは、内定者は事前研修を断ることができ、その場合に、会社が内定取り消しなどの不利益な取扱いをするのは違法とされています。

 

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2007年05月23日

80時間を超える残業に「50%以上」の割増率

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 ◆労働基準法の改正案

厚生労働省は、長時間労働の削減を図るため、残業代割増率の引き上げについて、労働基準法改正案に「月80時間を超える残業に50%以上の割増率」という具体的な数値を盛り込みました。

改正案には残業代割増率引上げのほか、現在は原則として1日単位でしか取得することができない有給休暇を、年間5日分は1時間単位で取得できる新制度なども盛り込まれています。改正案が成立すれば、生活環境に合わせ、「両親の介護のために5時間のみの有給休暇を取得する」ことなども可能になります。

 

◆明文化で拘束力

改正案では、残業台割増率の枠組みとして、以下のように3段階方式となっています。

1.1カ月の残業時間が45時間以下だった社員に対しては最低25

2.45時間超80時間以下の場合はそれより高い率を設定する(努力義務)

3.80時間を超える場合は労使協議に関係なく50%以上

80時間以上の残業は、過労死などの危険性が高まるとされていますが、現行制度では残業時間に関係なく最低25%以上の割増賃金を企業に求めています。

厚生労働省は当初、3段階方式という枠組みだけ改正法に明記し、具体的な割増率は労働政策審議会(厚生労働大臣の諮問機関)で議論して政省令で定める予定でしたが、法に明記することで拘束力を強め、制度が簡単に変わることを避けたいと考えているようです。

 

◆当面は中小企業は適用除外

厚生労働省の調べによると、1カ月の残業時間が80時間を超えるのは、働く人全体のうち0.2%程度だそうです。割増率の引上げにより企業のコスト意識を高め、残業を減らす効果を期待しています。しかし、企業側からは、「社員が残業代を増やすために、社員自ら残業を増やすケースが出てくる」との声もあがっており、かえって残業が増えるのではないかとの指摘もあります。

改正案は、雇用ルール改革の柱の1つです。一定の条件を満たす会社員を1日8時間の労働時間規制から除外する制度(日本版ホワイトカラー・エグゼンプション)は労働組合などの反発が強く見送られました。

残業代割増率引上げは、原則として当面は社員数301人以上、資本金3億円超の大企業が対象です。施行から3年後には中小企業も対象とするかどうかを改めて検討するそうです。

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2007年05月13日

整理解雇の際に必要な4要件とは?

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◆整理解雇にも「解雇権濫用法理」が適用

企業の経営事情等により、労働者を解雇することを「整理解雇」といいます。現在、景気回復の兆しがみえ、大企業等の設備投資が増加し、リストラも一段落したといえますが、整理解雇は、決して終わった問題ではありません。

企業としては、解雇については非常に慎重な対応が必要となります。普通解雇と同様、整理解雇についても解雇権濫用の法理が適用され、解雇権の濫用になるときは、その整理解雇は無効になります。

整理解雇の場合、解雇権濫用になるか否かの基準として、以下の4つの要件が判例上確立されています。

(1)人員整理による解雇の必要性があること

(2)従業員の解雇を回避する努力をしたこと

(3)被解雇者の選定が合理的であること

(4)解雇手続が適法であること

 

◆整理解雇の4要件の内容

(1)人員整理による解雇の必要性があること

企業が倒産必至の状況にあること、経営危機から人員削減措置が要請されること、企業の合理的運営上の必要性があることなどが必要とされます。

(2)従業員の解雇を回避する努力をしたこと

労働時間の短縮、時間外労働の削減、新規採用の停止、役員報酬のカット、昇給・賞与の停止、希望退職者募集、一時帰休、配置転換・出向などの解雇回避努力が求められます。

(3)被解雇者の選定が合理的であること

選定は、客観的で合理的な基準に基づく必要があります。勤務成績、能力等の労働力評価、勤続年数等企業貢献度、労働者の再就職の可能性、解雇による経済的打撃の大小などといった基準をある程度設けて、個別に判断することになります。

(4)解雇手続が適法であること

労動組合または労働者に対して、人員削減の必要性とその内容(時期・規模・方法等)について納得を得るための説明を行い、誠意をもって協議すべき義務があります。

 以上、4つの要件が必要であり、これらの要件の1つでも欠けるときは、解雇権の濫用として、当該整理解雇が無効とされます。

 

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2007年04月20日

万全ですか?セクシャルハラスメント対策

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平成19年4月1日から改正男女雇用機会均等法がスタートしました。改正法の施行により、職場のセクシャルハラスメントについて必要な措置を講ずることが事業主の義務となりました。職場でのセクシャルハラスメントは、労働者の個人としての尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為であると共に、労働者の能力の有効な発揮を妨げ、また、企業にとっても職場秩序や業務の遂行を阻害し、社会的評価に影響を与える問題です。そこで、事業主は、職場におけるセクシャルハラスメントに関し、雇用管理上講ずべき措置として厚生労働大臣の指針で9項目が定められています。これらについては、企業の規模や職場の状況の如何を問わず必ず講じなければなりません。尚、派遣労働者に対しては派遣元事業主のみならず、派遣先事業主も措置を講じなければならないことに注意してください。9項目は以下の通りです。

  1. 職場におけるセクシャルハラスメントの内容・セクシャルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
  2. セクシャルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
  3. 相談窓口をあらかじめ定めること。
  4. 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に応じること。
  5. 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
  6. 事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置を適正に行うこと。
  7. 再発防止に向けた措置を講ずること。
  8. 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
  9. 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱を行ってはならない旨を定め、、労働者に周知・啓発すること。

セクハラを放置すると、企業に莫大な損害賠償を請求されるケースもみられます。まだ就業規則等を整備されていない社長さん、早めに対応しましょう。

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2007年04月09日

パワハラに負けるな!

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先日職場のパワーハラスメント(以下パワハラ)についての相談を受けました。異動先の先輩社員が「仕事をやり方を教えない」「無視」し、その結果、与えられた仕事がこなせない。これらの件を上司に相談したところ、チンプンカンプンな返事しかせず、きちっと対応していないとのことでした。相談者によると、この先輩は「仕事を取られる」ことを恐れ、上司は「紛争に巻き込まれるのが嫌」とのようです。

このような案件はいくらでもあるのではないでしょうか?思い起こせば、私にも同じようなことがありました。ところで、パワハラとは、職場で職権を利用して、部下の人格や尊厳を侵害する言動を繰り返し精神的な苦痛を与え、職場環境を悪化させたり雇用不安を与えたりすることを言います。このようなパワハラが行われると、被害者はパニック症状やうつ症状に悩まされ出勤が困難になるなど精神衛生的に問題を抱える場合が少なくありません。具体的に以下のような行為が繰り返し行われたらパワハラに該当する可能性が高いといえます。

根拠のない批判を繰り返す。孤立させる。極端に低い評価をつける。他の社員が見ている前であえて怒鳴りつけたり嘲笑したり侮辱したりする。必要もないのに過重労働に追い込む。必要がないにも拘わらず何度もやり直しを要求する。必要がないにも拘わらず休日や病欠の日に自宅に連絡を入れる。他人のミスの責任を負わせる。等

このたびの案件では、仕事を教える立場の先輩社員が、職場での強い立場を利用して、「仕事を教えず、仕事をさせない」のは明らかにパワハラに該当、泣き寝入りせず解決するようアドバイスしました。具体的には、「パワハラ時の状況(パワハラの内容、証人、日時、場所等)を記録する」「(そこそこの会社なので)人事担当者に相談する」「真摯な態度で仕事の教えを乞う」「違法行為を絶対にしない」等々です。これでだめなら、強力な次の手段を実行するつもりです。

幸い「鬱」「出社拒否」には至っていませんが、このような社内いじめを我慢する価値は全くありません。パワハラに遭遇している不幸な皆さん、是非立ち上がりましょう。逆に経営者・管理職の皆さん、パワハラを放置するとたか〜いしっぺ返し(賠償金)を喰らいますよ。社内に目を光らせて、働きやすい職場を提供しましょう。

ご相談は、こちらまでお気軽にお問い合わせ下さい。

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2006年12月28日

ホワイトカラー・エグゼンプション導入へ本格化へ【労働政策審議会・労働条件分科会】

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12月27日、労働政策審議会厚生労働省の諮問機関)の労働条件分科会ホワイトカラー・エクゼンプションの導入を柱とした報告書をまとめた。今後労働基準法などの改正案などの法案作りに着手し、次期通常国会に提出する意向。

労働政策審議会・労働条件分科会報告書のポイント

労働時間法制(労働基準法改正)

  1. 日本版ホワイトカラー・エクゼンプション制度の新設。週休2日(年間104日)以上の休日確保が義務。年次有給休暇も付与する。
  2. 一般労働者に対し、一定時間を超える残業代の割増率を引き上げる。引き上げ分は有給休暇の付与による代替も可能。
  3. 5日分を上限に、時間単位での年休取得が可能。
  4. 中小企業について企画業務型裁量労働制の対象を拡大。専従でなくとも、主として従事していれば適用。

労働契約法

  1. 原則として就業規則の労働条件が労働契約の内容となる。
  2. 不必要に短期の有期労働契約を反復更新しないよう配慮。
  3. 解雇の金銭解決、整理解雇を認める要件は今後の検討課題として見送り。

※ホワイトカラー・エクゼンプションとは

一部のホワイトカラー労働者から1日8時間、週40時間の労働時間規制を外し、残業代の支払い義務をなくす制度。働き方の多様化や成果主義の浸透を背景に、経済界が導入を要望してのが発端。対象者は「(労働時間や休日の規制が無い)管理監督者の一歩手前に位置する者」を想定し、

  1. 労働時間では成果を適切に評価できない業務に従事
  2. 業務上の重要な権限や責任を相当程度伴う地位
  3. 年収が相当程度高い

などの条件を兼ね備える労働者とした。

ホワイトカラー・エクゼンプションが導入されれば、各社とも就業規則賃金規定を改正する必要が出てきます。当相談室でも対応できるよう準備しておきます。

ご相談は、こちらまでお気軽にお問い合わせ下さい。

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2006年12月09日

厚生労働省が新労働ルール案を労働政策審議会労働条件分科会に提出

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生労働省は8日、高収入の事務職サラリーマンらを1日8時間の労働時間規制から除外する制度の導入を柱とする新しい労働ルールの最終報告書案、を労働政策審議会労働条件分科会(分科会長=西村健一郎・京大大学院教授)に提出した。

 分科会は年内にも最終報告をまとめ、政府は来年の通常国会に関連法案を提出する予定だ。

 工場労働者らを想定して作られた現行の労働基準法は、1日8時間、週40時間を法定労働時間と定め、これを超える労働は残業となる。新たな「自由度の高い労働時間制」では、規制から除外された労働者は、自らの判断で1日の労働時間を調整できるため、働き方が大きく変わる。

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2006年12月07日

114カ所のハローワークで労働者派遣法違反

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11月18日、厚生労働省は、30都道府県114ヵ所のハローワーク独立行政法人雇用・能力開発機構財団法人高年齢雇用開発協会などの職員に求人相談の受付やシステム入力などの業務をさせていたことを発表。ハローワークと他団体職員との間には雇用関係がなく労働者派遣法に違反するとして、同省は、業務を行わないよう是正させるとともに、関係者を処分する方針。

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2006年11月18日

厚生労働省・社会保険庁が連携して「労災隠し」対策

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11月6日厚生労働省は、仕事でケガをしたにもかかわらず労災の届出を行わずに健康保険で受診した労働者の情報を社会保険庁から提供してもらい、事業所の調査に活用する方針を固めた。事業主が労災保険でなく健康保険での受診を労働者に強要して事故を隠そうとする「労災隠し」を監視するのが狙い。
全国の労働基準監督署は、2005年に150件を悪質な労災隠しとして送検している。

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2006年11月17日

フリーター・ニートがピーク時の3分の2に

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11月5日、2006年春に大学を卒業してフリーター・ニートになった人が9万9,000人となり、ピーク時(2003年の14万8,000人)の約3分の2になったことが文部科学省が行った「学校基本調査」でわかった。企業が新卒の積極採用に乗り出したことが大きな要因とみられ、大卒者以外も含めた新規フリーター・ニートの総数もピーク時の約3分の2になった。

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2006年11月15日

先進国の「ニート率」は13.4パーセント

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10月30日、日本、米国、欧州連合などの先進24カ国で、進学も就職もしない「ニート」と呼ばれる若年層(15〜24歳)の比率が2005年は13.4%に達したことが、国際労働機関(ILO)が公表した雇用情勢報告でわかった。また、先進国における若年失業者数は約8,500万人で失業率は13.5%に達し、労働人口全体の失業率6.4%の2倍以上であることも判明した。

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2006年11月11日

大手企業の冬期賞与・一時金が2年連続で過去最高

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10月26日、日本経団連が大手企業の冬季賞与・一時金の妥結状況(第1回集計)を発表し、大手企業129社の平均妥結額が87万8,071円(前年2.75%増)となり第1回集計としては2年連続で過去最高を更新したことがわかった。

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2006年11月08日

中小企業は「人手不足」「賃金上昇」傾向 商工中金調査

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10月20日、商工組合中央金庫(商工中金)が中小企業約5,000社(回答率47.8%)を対象に行った雇用・賃金動向に関する調査結果を発表。24%を超える企業が「人手が不足している」と回答し、73%を超える企業が2006年度の賃金計画について、前年度と比較して「上昇する」と回答したことがわかった。人手が「過剰」と回答した企業は約7%、賃金が「減少する」と回答した企業は約12%だった。

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2006年11月02日

フリーターの職務経験「統一評価基準」を作成へ!

厚生労働省は10月20日、フリーターの正社員化促進のため、フリーターがこれまでに達成した仕事の内容などを評価する統一基準を作成することを決めた。評価基準を反映させたチェックシートも作成。
フリーター自身が書き込んで面接時などに提出できるようにし、企業側の採用の判断基準とすることを期待している。来年4月にも、学識経験者や労使の代表による委員会を発足する。

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2006年10月31日

外国人研修・技能実習制度「悪用」企業の罰則強化

10月18日厚生労働省は、製造現場などで過酷な長時間労働を課すなど、外国人の研修・技能実習制度のルールを遵守しない企業に対して、罰則を強化する方針を示した。不正行為が発覚した場合、現在は3年となっている研修生等の受け入れ停止期間を5年に引き上げる。年内にも有識者等の意見を集約して見直し案を示す。

ご相談は、こちらまでお気軽にお問い合わせ下さい。

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2006年10月18日

パートの社員の3割以上がサービス残業

パート社員の3割以上がサービス残業を行っていることが、民間最大の産
業別労働組合「UIゼンセン同盟」が今年2月から4月にかけて行った調査で
わかった。パートの場合、時給で賃金が決定することが多いためサービス
残業
が発生されにくいとされていたが、違法な賃金不払い残業正社員
だけでなく非正社員にも広がっている実態が明らかになった。

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2006年10月14日

偽装請負で国土交通省出先機関を是正指導

厚生労働省は、国土交通省の出先機関で偽装請負の疑いが出ていた
問題で、2つの事務所(国土交通省近畿地方整備局大阪国道事務所
近畿技術事務所)に是正指導を行った。これらの事務所は同省所管
社団法人(近畿建設協会)請負契約している業務が実態は派遣労
働に該当し、労働者派遣法に違反していた。国の機関に是正指導が行
われるのは異例のこと。

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2006年10月13日

パート労働法改正 焦点は正社員との格差是正

厚生労働省は、労働政策審議会に対し、2007年通常国会での改正を目
指す「パート労働法」の検討の対象として、正社員パート社員賃金
格差の是正、パート社員の正社員への登用制度の導入などを挙げる考え
を示した。同省は、正社員とパート社員で適正な待遇を保つためには、
賃金、教育訓練、福利厚生の見直しが必要だとしている。ただ、経営側
と労働側の考え方には大きな隔たりがあり、調整は難航が見込まれる。
 
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2006年10月12日

派遣社員の「期限超え」の是正指導を強化

厚生労働省は、労働者派遣法で定められている雇用期間(原則1年)を超えて
派遣社員を正社員同様に働かせ続けているケースが多いことから、
悪質なケースについて、来年度から是正指導を強化する方針を示した。
派遣社員による告発などを基に労働基準局を通じて対象企業を個別に調査
し、違法性が高いものについて是正指導を行う。
同省が行った調査では、6割程度の派遣社員が、期間満了後も同じ職
場で派遣社員として業務を続けていることが判明している。

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2006年10月11日

サービス残業で1年間に1,524社を是正指導【労働基準監督署】

残業した従業員に割増賃金を規定通りに支払わない不払い残業(サー
ビス残業)で、2005年度に労働基準監督署から是正指導を受けて100万
円以上の未払い残業代を支払った企業が過去最多の1,524社(前年度比
87社増)となったことが、厚生労働省のまとめでわかった。未払い総額は
232億9,500万円(前年度比約7億円増)で、1社当たりの未払い額は平均
1,529万円。対象従業員数は16万7,958人で、従業員1人当たりの未払い
残業代は平均14万円だった。

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