2007年10月22日

会社での研究を無断で公表したらどうなる?

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◆研究の成果を論文に

メーカー会社勤務の研究職。研究成果が製品にならず気をもんでいたところ、出版社から「成果を論文にして発表しないか」と持ちかけられました。会社を辞めてでも発表したいのですが、会社に無断で大丈夫でしょうか。

 

◆懲戒や賠償請求のおそれ

研究開発を行う企業は、通常、「実験データなどを会社の事前了解なしに第三者に開示してはならない」などと、就業規則や入社時の誓約書で研究やノウハウの公表を禁じています。「会社に不利な行為はしない」という包括的な懲戒事由は、ほとんどの企業が規則に盛り込んでいます。

会社に無断で研究を公表したり第三者に漏らしたりすれば、就業規則違反で解雇も含む懲戒処分の対象となり得ます。会社を辞めてからの公表であっても、研究の公表に伴う会社の逸失利益について、賠償を求められるおそれがあります。

 

◆不正競争防止法の営業秘密に当たる可能性も

研究内容の社内での取扱い次第では、不正競争防止法(不競法)上の「営業秘密」に当たる可能性もあります。経済産業省によると、研究データなどが同法の営業秘密となるのは、1.データにマル秘マークを付すなど秘密として管理している、2.企業に役立つ、3.一般に知られていない、といった条件をすべて満たす場合とされています。製品開発などに絡み、社員が業務として取り組んできた研究であれば、通常は営業秘密に該当すると考えられます。その技術を生かした製品の独占販売ができなくなるなど、会社が損害を受けるとわかっているのに研究内容を明かせば、不競法違反に問われかねません。

不競法に違反すると損害賠償と差止請求の対象となるほか、5年以下の懲役、500万円以下の罰金が科せられる可能性があります。同法は損害賠償額算定方法を明示しており、研究内容が営業秘密であれば、そうでない場合より会社側は賠償を求めやすいとされています。

 

◆ポイントは?

1.無断公表は懲戒処分相当、会社から賠償請求の恐れもある

2.内容が営業秘密に該当すれば刑事罰の可能性もある

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2007年10月21日

育児休業中の「eラーニング」は労働時間に含まれる?

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◆復職者向けプログラムの活用

育児休業中の30歳代女性社員。1年半ぶりに職場復帰しますが、会社にインターネットを通じた復職者向け教育プログラムがあることを知りました。ブランクを埋めるため利用したいと思っていますが、取り組む時間は労働時間として賃金は支払われるのでしょうか。

 

◆任意による取組みが前提、労働に当たらず

育児・介護休業法で定められている育児休業は、原則、子の出生した日から1歳になる誕生日の前日まで取得できます。2005年施行の法改正で、保育所に入所を希望しながら入れない場合などには子が1歳6カ月に達するまで休業できるようになり、子育てに専念できる時間が長くなりました。半面、職場を長期間離れていたことで、復帰を前に不安に思う女性も少なくありません。

こうした中、スムーズな復帰を目指し、ネットを通じて自宅で新しいパソコンソフトの使い方や英会話、経理知識などを学ぶことのできる「eラーニング」のプログラムを提供する企業も出てきています。プログラムの中には、復帰する職場の同僚や上司のほか、同じ休職者とブログを使ってやりとりできる機能があるものもあります。こうしたプログラムに取り組むことは、労働者側にも有効です。

ただ、「eラーニング」に取り組む時間は、労働時間と認められるのは難しいようです。一見、在宅勤務のように見えますが、あくまで休業中ですから、会社が提供したプログラムであっても、労働者側の任意による取組みが前提とされるためです。

 

◆プログラムの提供は可、不利益な取扱いは不可

円滑な職場復帰は会社側にもメリットがあるだけに、積極的に活用したいという企業もあります。しかし、厚生労働省職業家庭両立課は、「育児休業法は会社側に、必要な措置を講ずる努力義務を課していますが、労働者側に職場復帰用のプログラムを強制して実施させることはできない」と指摘しています。また、手続上は任意としながら、受講しない女性に職場復帰後に不利益な人事上の取扱いを行うことも、「育児休業法の趣旨に反するものとして許されない」(同課)と注意喚起しています。

 

◆ポイントは?

1.受講の強制はできないが、プログラムの提供は可

2.受講しない労働者への不利益な取扱いは不可

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2007年10月20日

最近の労働事情2題

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◆バイト時給、48カ月連続で対前年増加率プラス

8月期における164職種のアルバイト平均時給が976円(前月974円、前年同月956円)で、前月に比べ2円増となりました。人材総合サービスを行っている株式会社インテリジェンス(本社:東京都千代田区丸の内)が、運営する仕事情報誌「an」に掲載された求人広告から平均時給を分析して明らかにしたものです。

対前年増加率は、20039月から48カ月連続でプラスとなっています。

景気は回復傾向にありますが、企業では、人手不足の解消に際し、正規労働者よりもアルバイト・パートの採用を行うことが多いようです。そのため、各社の採用意欲は高い状態にあり、今後もアルバイト・パートの平均時給は高い水準で推移すると考えられています。

 

◆サービス残業の是正指導が過去最多

厚生労働省によると、サービス残業で労働基準監督署から是正指導を受け、2006年度に未払い残業代を100万円以上支払った企業が、前年度比約1割増しの1,679社にのぼることがわかりました。これは、調査開始以降、過去最多となります。未払い残業代の総額は約2271,400万円で、前年度より約5億8,000万円減っています。

労働時間の管理がずさんな企業が、依然として多くみられるようです。正規労働者の数は削減傾向にありますが、景気回復で仕事は増える一方。これでは、残業代くらいはきっちり払ってもらわないと割が合わないと考える人が増えているということでしょうか。

指導企業数の増加について、厚生労働省では、労働者の中で残業代はきっちりと支払ってもらうという権利意識が向上し、監督署に申立てをする人が増えたのも原因の1つであるとみています。

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2007年10月14日

男女共同参画社会の理想と現実

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◆内閣府が調査結果を発表

内閣府では、「男女共同参画社会に関する世論調査」を行い、その結果を発表しました。

この調査は、男女共同参画社会に関する国民の意識を把握して今後の施策の参考とすることを目的としたもので、男女の地位に関する意識、女性の社会進出に関する意識、家庭生活等に関する意識、男女共同参画社会の形成に関する意識、の4点について調査されています。

 

◆「夫は外、妻は家庭」反対が半数超える

今回の調査で特筆すべきは、「夫は外で働き、妻は家庭を守るべきだ」との考えに反対する人の割合が52.1%と、1992年の調査開始以来、初めて半数を超えたことです。もっとも、男性は賛成が51%、反対が46%と、いまだに古い考えを持っている人の割合が多いようですが、女性では賛成が40%、反対が57%となりました。「反対」と答えた人を世代別にみると、40代が59%で最高、最低は70歳以上の38%でした。

内閣府では、「男女の役割分担を固定的に考える傾向に変化がみられる」と分析しています。

 

◆しかし現実は…

それでは、実際に、妻が外で働きやすい環境は整いつつあるのでしょうか。

残念なことに、理想と現実は大きくかけ離れているようです。分野によっては男女の平等感は強まっているようですが、固定的な意識は依然として強いのが現実で、家事分担については食事の支度も後片付けも掃除も、実際の家庭では「妻の仕事」になっている率が非常に高いのです。

また、男女の仕事と家庭に対する考え方にも依然開きがあります。「仕事と家庭のどちらを優先するか」という調査項目では、「仕事を優先する」のは女性の17.3%であるのに対し、男性では40.2%。これも、「家庭を守るのは妻の仕事」という固定的な意識の現れでしょうか。

 

◆社会全体での男女の地位

もっとも、これは、家庭内の意識の問題にとどまらず、社会全体の問題ともいえます。

社会全体での男女の地位について、「男性が優遇されている」と答えた人は、「非常に」「どちらかと言えば」を合わせて73.2%、「女性が優遇されている」は4.2%にとどまりました。男性のほうが外で仕事をしやすい状況にあるのは明白なようです。

 

◆男性の家庭内への参加のために

女性が外で働きやすい環境をつくるためには、まず、男性が家庭内の仕事に積極的に参加することが必要です。そのためにはどのようなことが必要なのか、「夫婦や家族間でのコミュニケーションをよくはかること」を挙げた人の割合は60%にのぼります。

現実を理想に近づけていくために、まずは家庭に帰った後にゆっくり家族と会話をすることから始めてみてはいかがでしょうか。

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2007年08月17日

改正高年齢者雇用安定法施行から1年、企業の状況は?

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60歳以降の雇用確保実施企業は約98

改正高年齢者雇用安定法の施行で60歳以降の雇用確保が事業主に義務付けられた2006年4月以降、約98%の企業で再雇用や定年の引上げなどの措置を講じていることが、労働政策研究・研修機構の調査でわかりました。高齢者の雇用確保は、改正高年齢者雇用安定法に基づく措置です。定年が65歳未満の企業は、年金の支給開始年齢の段階的引上げに合わせ、1.定年の引上げ、2.再雇用制度や勤務延長制度など継続雇用制度の導入、3.定年廃止のいずれかを選ばなくてはなりません。

 

◆「元管理職」の処遇に悩む企業

この調査は、2006101日時点における制度の整備状況を各企業に聞いたものです。従業員300人以上の民間企業5,000社に質問票を送付し、1,105社から回答を得たそうです。調査結果では、定年後の再雇用制度を導入している企業が91.3%に上りました。勤務延長制度や定年の引上げなどを導入した企業と合わせると、98.4%の企業が、何らかの措置を講じていました。

継続雇用する対象者については、72.2%が「健康や働く意欲、勤務態度などで基準に適合する者」と条件付きで対象としており、「希望者全員」としている企業は24.6%にとどまりました。高年齢社員の処遇で困る点では「担当する仕事の確保が難しい」(39.6%)、「管理職経験者の扱いが難しい」(38.9%)、「継続雇用後の処遇の決定が難しい」(24.5%)、「高齢社員を活用するノウハウがない」(19.1%)などが上位を占めています。

同機構は、「制度はできあがったが、今後は再雇用した人の活用方法や、現役社員との関係、勤務形態を整備していく必要がある」と指摘しています。

 

ご相談は、こちらまでお気軽にお問い合わせ下さい。 

 

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2007年08月14日

転職が決まったのに退職願が受理されない・・・

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退職が認められないのはなぜ?

好景気で企業の人手不足感が強まっていることにより、社員の引き留めが増加傾向にあるようですが、自分の評価が悪くなることを恐れた上司が、特に理由もないのに部下の退職を認めないというケースもあるようです。

 

意思表示後2週間で退職可能

民法627条1項は「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了する。」と規定しています。正社員のように雇用期間が特に決まっていない場合、原則として、退職の意思表示から2週間経過すれば、法的にはいつでも退職することができます。

 

◆退職の意思は口頭で伝えてもよい

退職願を受け取ってもらえない場合は、口頭でも構いません。ただし、後で「言った」「聞いていない」というトラブルを避けるためには、口頭で伝えた内容を文書にして内容証明郵便で送るのが確実です。

もっとも、多くの企業では就業規則で退職の手続きについて定めており、それに従うのが無難であることは言うまでもありません。法的には問題がなくても、労使双方に感情的なしこりを残してしまい、退職金の不払いや必要書類の出し渋りなどのトラブルにつながるケースがあるためです。

直属の上司と話して埒があかない場合は、役職者や人事部長に、直接、退職の意思を伝えるのも1つの手です。

 

◆雇用期間が決められている場合は注意が必要

労働契約によって雇用期間が決まっている場合は注意が必要です。最初から一定期間働く事を約束しているのですから、労働者側の勝手な都合で退職してしまった場合、会社側に損害賠償を求める権利が発生することもあります

 

お問い合わせは、こちらまでお気軽にご相談ください。

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2007年08月09日

テレワーク(在宅勤務)の拡大に向けた動き

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テレワーク人口倍増に向けた政府の行動計画

ITを活用して自宅や外出先などで仕事をする「テレワーク」人口の倍増を目指す政府の行動計画がこのほど明らかになりました。雇用保険が適用される在宅勤務の対象を広げるほか、政府でも、2007年度中に全省庁でテレワークを試験導入するそうです。少子高齢化が加速する中で、女性や高齢者などの「眠れる労働力」を活用しやすい環境を整えます。

 

テレワークは労働力確保の切り札?

政府は、テレワークについて、仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)の実現や人口減少時代における労働力確保などの切り札になると考えています。

テレワークは、情報通信機器などを使って、時間や場所にとらわれず柔軟に働く働き方です。通勤が不要で、労働時間を自由に設定できるなど、育児をする女性などにとっては使い勝手のよい働き方だといえます。

政府の行動計画では、2010年までを「テレワーク集中推進期間」に設定し、テレワーク人口を2005年に比べて2倍に増やし、就業者人口に占める比率も2割に引き上げることを目標としています。

 

テレワーク人口の増加なるか?

テレワーク普及の方策としては、1.制度環境の整備、2.情報通信システム基盤の整備、3.分野別の推進施策の3つが掲げられています。

現在は、在宅勤務者で雇用保険が適用される業務は、新商品開発や編集など特定の業務に限定されていますが、政府の行動計画では適用業種を広げるとしています。

通信システム基盤の整備では、政府が独自にテレワークを試行・体験するシステムを構築するとしています。最先端技術やサービスを活用した先進システムの実証実験も始まります。政府では、テレワークを2007年度中に全省庁で試行し、順次本格導入していく方針だそうです。

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2007年08月03日

「特別条項付き時間外労働協定」締結事業主向け助成金

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中小企業労働時間適正化促進助成金は7月から始まった新しい助成金制度です。

中小企業労働時間適正化促進助成金は、特別条項付き時間外労働協定※を締結している中小事業主が、働き方の見直しを通じ、労働時間の適正化に取り組んだ場合に、その実施した内容に応じて支給(合計100万円)するものです。
本助成金の概要は、以下のとおりです。

特別条項付きの時間外労働協定を締結している中小事業主の方であって、次のイからハまでのすべての事項を盛り込んだ「働き方改革プラン」(実施期間1年間)を作成し、都道府県労働局長の認定を受け、そのプランを措置を完了した方です。

イ 次のいずれかの措置※
[1] 特別条項付き時間外労働協定の対象労働者を半分以上減少させること。
[2] 割増賃金率を自主的に引き上げること(1か月の限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を35%以上に、又は月80時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を50%以上に引き上げること)

ロ 次のいずれかの措置※
[1] 年次有給休暇の取得促進
[2] 休日労働の削減
[3] ノー残業デー等の設定
※ イ及びロの措置を時間外労働削減等の措置といいます。

支給額は、合計100万円

第1回 都道府県労働局長の認定を受けた「働き方改革プラン」に従い、特別条項付き時間外労働協定や就業規則等の整備を行った場合 50万円

第2回 都道府県労働局長の認定を受けた「働き方改革プラン」に従い、時間外労働削減等の措置及び省力化投資等の措置又は雇入措置を完了した場合 50万円

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2007年08月01日

改正パートタイム労働法が成立

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来年4月1日から施行

政府の再チャレンジ支援策の一環である「改正パートタイム労働法」が成立しました。一部を除き、来年4月1日より施行されます。

パートタイム労働法は、パートタイム労働者の適正な労働条件の確保および教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善に関する措置、職業能力の開発・向上に関する措置などを講じることによってパートタイム労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、また、その福祉を増進することを目的として、平成5年から施行されています。

 

◆対象となる「パートタイム労働者」は?

「1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者」とされており、例えば、「パートタイマー」「アルバイト」「嘱託」「契約社員」「臨時社員」「準社員」など、呼び方は異なっても、この条件に当てはまる労働者であれば、「短時間労働者」としてパートタイム労働法の対象となります。

 

今回の主な改正点

業務内容が正社員と同程度のパートタイム労働者については、給与などの面での差別的待遇を禁止し、正社員と平等な扱いを事業主に義務付けています。

具体的には、1.職務内容や責任、勤務時間の長さが正社員とほぼ同じ、2.契約更新の繰り返しがあり雇用期間が限定されていない、などの条件を満たすパートタイム労働者については、賃金や教育訓練、福利厚生などの待遇面で正社員との差別を禁止しました。

上記の対象となる「正社員並みパートタイム労働者」は、約1,200万人であり、パートタイム労働全体の数%が対象にすぎないとみられています。また、パートタイム労働者を雇用する企業に対しては、パートタイム労働者が正社員になるための応募の機会を設けるなど、正社員への転換の機会を義務付け、また、対象外となるパートタイム労働者にも正社員と均衡の取れた待遇を確保するよう努力義務を課しています。

 

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2007年07月29日

求人時の年齢制限が原則禁止

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◆改正雇用対策法が成立

若者や女性、高齢者らの就業機会拡大などを目指した「改正雇用対策法」が成立しました。今年の9月までに施行される予定です。

同法には、平成1310月に「労働者の募集・採用に際しては、労働者にその年齢にかかわりなく均等な機会を与えるよう努めなければならない」という努力義務規定が追加されましたが、今回の改正により、求人の際の年齢制限が原則として禁止されました。

また、外国人労働者の雇用管理の強化を図るため、採用・離職時に、氏名・在留資格などを厚生労働省に届け出ることが事業主に義務付けられました。

 

◆雇用対策法の目的

雇用対策法は、「国が雇用に関し、その政策全般にわたり、必要な施策を総合的に講ずることにより、労働力需給が質量両面にわたり均衡することを促進して、労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、これを通じて、労働者の職業の安定と経済的社会的地位の向上とを図るとともに、国民経済の均衡ある発展と完全雇用の達成とに資することを目的」として、昭和41に制定された法律です。

具体的には、事業主に対して、離職を余儀なくされた労働者の求職活動が円滑にすすむよう、再就職を援助することに努めるよう促したりしています。

 

◆今回の改正のねらい

求人時における年齢制限の原則禁止には、就職氷河期に卒業した「年長フリーター」といわれる人たちやや高齢者の再就職を促進するというねらいがあります。

また、外国人労働者に対する事業主の届出義務は、不法滞在の防止や摘発の促進が目的とされています。

 

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2007年07月25日

派遣契約期間満了前でも直接雇用は可能?

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派遣先が「すぐに直接雇用したい」

大学卒業後、派遣社員として就職。今の派遣先は仕事も楽しく、派遣社員として長く働きたいと思っていた矢先、派遣先から「正社員にならない?」と言われました。まだ、派遣契約期間が満了していませんが、応じてよいものなのでしょうか。

 

契約期間満了前では契約違反に

派遣社員は、派遣元の人材派遣会社と一定期間の雇用契約を結び、派遣先企業で派遣社員として働きます。人材派遣会社は派遣先企業と派遣契約を結んでおり、派遣労働は二重の契約関係が成立していることになります。

派遣契約期間の途中に、派遣先が派遣社員を正社員として直接雇用することについては、原則やむを得ない理由がない限り認められないとされており、冒頭のような例は「やむを得ない理由」となる可能性は低く、派遣社員と派遣先は契約違反として派遣元から損害賠償を請求される可能性があります。

 

◆契約を途中で解除するケースも

2005年度の厚生労働省の調査によれば、事業報告書を提出している全国約31,000の派遣元事業所において、派遣労働者は約320万人と増加傾向にあります。

ただ、団塊世代の大量退職などもあり、企業において正社員雇用が一部で拡大する中では、派遣社員も、不安定な派遣社員より正社員になることを望む人が多く、派遣先企業から「すぐ直接雇用したい」との要望があった場合、派遣会社(有料職業紹介事業の許可を受けているものに限る)は直接雇用後の年収の一定割合を「紹介手数料」として派遣先から受け取り、契約を解除するケースもあります。

 

◆紹介予定派遣の活用も

契約期間が残り少ない場合は、派遣先企業に契約満了まで待ってもらうことが多くあります。当初から派遣先での就職を目指す場合には、2004年に法整備がなされた「紹介予定派遣」制度があります。同制度は一定期間(最長6カ月)派遣社員として働いた後、派遣先企業・派遣社員双方が直接雇用を望めば認められます。

ただ、厚生労働省の調査によれば、紹介予定派遣で直接雇用に結びついたのは約6割にとどまっています。一定期間経過後の直接雇用は派遣先企業の義務ではなく、必ずしも直接雇用に結びつくとは限らないので、派遣労働者は注意が必要です。

 

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2007年07月10日

重大労働災害事故が過去最多

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建設・製造業で重大労働災害が増加

1度に3人以上が死傷した重大労働災害の2006年の発生件数が318件となり、1974年以降最悪の水準になったことが厚生労働省のまとめでわかりました。特に、建設業や製造業で増加しています。

また、労働災害による死亡者数は1,472人と過去最低となりましたが、建設業、製造業では増加しています。

 

◆安全管理対策の不備が影響?

重大労働災害の増加について、厚生労働省は「景気回復で建設業や製造業の現場が活性化する一方、安全管理がおろそかになっている可能性がある」と分析しています。同省では、事業主に対し、安全管理についての法令順守や労働災害が多発している分野での対策の徹底を促しています。

 

労働災害死亡者数減少の中、建設・製造では増加

労働災害による死亡者は減少傾向にあり、昨年は初めて1,500人を下回り過去最低となりました。厚生労働省は、「職場での安全対策が進み、以前に比べて死亡に至る労働災害事故は起きにくくなった」とみています。

死亡者数が過去最低になったのは、交通事故によるものが前年比81人減となったのが大きな要因です。しかし、建設業や製造業での死亡者数はそれぞれ前年比11人増、同12人増となっており、同省は、「業種や職場によっては、必ずしも安全とはいえない」として、労災が多発する職場での安全管理の徹底を促しています。

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2007年07月04日

裁判外紛争解決手続(ADR)の時代が到来!

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◆「ADR」とはどんなものか?

裁判外紛争解決手続(ADR)は、裁判によらない紛争解決手段(仲裁、調停、あっせん等)を広く指すものであり、厳格な手続きによってすすめられる裁判と比較すると、「柔軟な対応」、「迅速な解決」に特徴があるといえます。

ADRは「訴訟手続によらず民事上の紛争を解決しようとする紛争当事者のため、公正な第三者が関与して、その解決手続を図る手続」などと定義され、「司法型ADR」、「行政型ADR」、「民間型ADR」に分類されます。

労働分野の代表的な「行政型ADR」には、都道府県労働局で行われる「あっせん」の制度があります。

ADR機関の例>

・司法型……民事調停、家事調停

・行政型……公害等調整委員会、中央労働委員会、国税不服審判所

・民間型……財団法人交通事故紛争処理センター、弁護士会仲裁・あっせんセンター

 

◆4月1日から「ADR法」が施行

4月1日から、「裁判外紛争解決手続の利用の促進に関する法律」(いわゆる「ADR法」)が施行されました。この法律の目的は、「紛争の当事者がその解決を図るのにふさわしい手続を選択することを容易にし、もって国民の権利利益の適切な実現に資すること」(同法1条)とされています。

ADR法の施行で定められた「認証制度」(一定の要件に適合した民間事業者を法務大臣が認証する制度)により、これまで十分に機能しているものばかりとはいえなかった「民間型ADR」の充実・活用が期待されています。

 

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2007年06月23日

労働・雇用に関する企業の社会的責任(CSR)

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企業に求められる「社会的責任」の内容

企業には、その利害関係者(ステークホルダー)に対して責任ある行動をとるとともに、説明責任を果たしていくことが求められており、その傾向は年々高まっているといえます。このような考え方は、「社会的責任」(CSR)と呼ばれますが、労働・雇用の観点からもCSRを検討する必要性が高まっています。その主な理由は次の通りです。

1.従業員の働き方に十分な考慮を払い、個性や能力を活かせるようにしていくことは、企業にとって本来的な責務であるといえる

2.従業員に責任ある行動を積極的にとっている企業が、市場において投資家、消費者や求職者等から高い評価を受けるようにしていくことは有益である

 

企業はどういった取り組みをすべきか?

企業が従業員に対して取り組む事項としては、次のことが挙げられます。

1.従業員がその能力を十分に発揮できるよう、人材の育成、従業員個人の生き方・働き方に応じた働く環境の整備、安心して働く環境の整備などを行う

2.事業の海外展開が進む中、海外進出先の現地従業員に対し、責任ある行動をとる

3.人権への様々な配慮を行う

 

労働・雇用のCSR推進のための環境整備

労働・雇用の分野において企業がCSRを進めるための具体的な国の施策としては、どこまで自社の取り組みが進んでいるか企業が自主点検できる材料を開発すること、表彰基準や好事例の情報の提供を行うことなどが想定されています。

CSRはあくまで企業の自発性に基づいて進められるものですが、それぞれの企業が、社会的公器としての認識を深め、多種多様な取り組みを積み重ねていくことで、「人」の観点からも持続可能な社会が形成されていくことが期待されます。

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2007年06月21日

普及・定着するか?「短時間勤務正社員制度」

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「短時間勤務正社員制度」の目的

短時間勤務正社員制度は、フルタイム勤務一辺倒の働き方ではなく、自己のライフスタイルに応じて多様な働き方を実現させるとともに、これまで育児や介護をはじめとして様々な制約によって就業を継続できなかった人や就業の機会を得られなかった人たちの就業の継続を可能にするための制度です。

労働者が育児や介護・自己啓発などの必要性に応じて、正社員のまま仕事を継続することができるため、「多様就業型ワークシェアリング」の代表的制度として、今後定着が期待されている制度です。

 

◆2つのタイプがある「短時間勤務正社員」

短時間勤務正社員とは、フルタイム正社員より1週間の所定労働時間が短い社員のことをいいます。タイプは2種類あり、フルタイム正社員が短時間・短日勤務を一定期間行う場合と、正社員の所定労働時間を恒常的に短くする場合に分かれます。

前者のメリットとしては、従業員が育児や介護、社会活動など必要性に応じて時間をとることができ、有能な人材の確保が容易であること、後者のメリットとしては、仕事と家庭のバランスを図りやすく、健康面や体力面での配慮が可能になることとされています。

どちらにしても、企業が人事・労務管理を見直す機会となり、企業運営の効率性を高めるきっかけにもなります。

 

制度導入にあたっての注意点

制度を導入する際には、導入のメリットを確認した後、実際に現場の管理職や従業員の声を拾い上げるための調査を実施する必要があります。その留意点としては、以下のことが考えられます。

1.「企業のコスト削減等のための労働時間短縮制度」との誤解を招かないよう、労働者側のメリットも周知すること

2.各識層のニーズを偏りなく把握すること

3.意見を述べた個人の特定ができないように、調査票は無記名にするなどの配慮が必要ではあるが、所属部署・業務内容等は回答してもらうこと

 

◆可能な部署からの導入も

制度を全社的に導入できることが望ましいでしょうが、可能な部署から実施し、徐々に拡大していく方法もあります。いずれにしても、制度の円滑な導入を進めるためには、労使それぞれの立場からの意見が反映できるように、社内での十分な検討が必要になります。

 

ご相談は、こちらまでお気軽にお問い合わせ下さい。

 

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2007年06月17日

外食産業の回復は雇用状況にも影響?

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外食産業に回復の兆し

低迷していた外食産業に回復の兆しが出てきました。日本フードサービス協会がまとめた3月の外食の既存売上高(120社)は、ファーストフードがけん引して前年同月比2.0%増と、3カ月連続でプラスになりました。客数も同3.7%増と高い伸びを示しています。

各社は人手の確保に向け、賃金や働き方で新手法も取り入れ始めました。外食産業の回復は消費のすそ野の広がりを裏づけ、雇用の需要にも影響しそうです。

 

ファーストフードの売上好調

既存店売上高を個別に見ると、ファーストフードが7.1%増と高い伸びとなっています。ファーストフード以外でも高級レストラン(1.2%増)、喫茶(0.4%増)などが3カ月連続でプラスとなっています。

既存店売上高の増加を支えているのは全体の客数の伸びです。3月の客数は3.7%増で、1月、2月と月を追うごとに伸び率が大きくなっています。中でもファーストフードの3月の伸び率は7.8%でした。これに対して、客単価は総じて横ばいから減少傾向に転じています。

ただ、外食の中でもファミリーレストランや居酒屋は構造的な問題を抱え低迷しています。ファミリーレストランは、主力客層である家族連れの来店が減少し、居酒屋は昨年夏以降の飲酒取締まり強化で郊外店が苦戦しています。

 

人手不足で人材確保にひと工夫

回復の兆しが出てきた外食産業ですが、人件費や原材料の上昇が、収益回復の足かせになっています。中でも人手確保の問題は深刻で、各社はパートやアルバイトの採用・つなぎ留めに向け、賃金体系や働き方などで知恵を絞っています。外食産業は、店舗従業員の約9割をパートやアルバイトに依存していますが、特に都心部などは人手確保の激戦区になっています。

2007年2月時点の「飲食店・宿泊業」のパートの雇用状況は、「不足」から「過剰」の割合を引いた値が47と、全生産業の中で最も高く人手不足が常態化しています。そのような状況の中、人手を確保するために、以下のように様々な工夫をこらしているところもあるようです。

・3カ月継続して働いた人に5万円支給する。

・事前登録しておけば、定期給料日以外の希望日に給料を支払う。

・1カ月ごとに働く店舗の変更を可能にする。

・友人、知人を紹介すると一定の報奨金を支払う。

 

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2007年06月15日

ますます増える?「労働審判」の申立て

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申立件数が1,000件を突破

新聞報道などによれば、会社と労働者間の紛争を迅速に解決するために昨年4月から開始された「労働審判制度」について、今年2月末までの全国の地裁への申立件数が1,000件を超えたことが、最高裁判所の集計でわかりました。

そのうち約7割で審理を終え、平均審理期間は「73日」と当初目標の「3カ月以内」をクリアしており、早期救済という制度の趣旨にかなう結果となりました。

 

労働審判制度の流れ

職業裁判官である労働審判官1名と、労使の代表である審判員2名で構成される労働審判委員会が、まず民事訴訟の和解に相当する調停を試みます。調停が不成立の場合、労働審判委員会による公的な審判で解決を図ります。

最高裁判所によると、2月末までの申立件数は1,055件です。2月末までに終了した778件のうち、538件は調停で解決し、審判に至らず決着しているケースが多いことがわかりました。

 

最も多い申立理由は?

審理が終わった778件の申立理由は、以下のようになっています。

・解雇無効などの「地位確認」……393件(約51%)

・「賃金など」……187件(約24%)

・「退職金」……63件(約8%)

 

審理期間はどのぐらい?

審理が終わった778件のうち、757件は「3回以内」に審理を終了しており、4回に達したのは21件だけでした。

申立てから終了までの審理期間は1カ月以内が42件(約5%)、2カ月以内が243件(約31%)、3カ月以内が277件(約36%)で、約7割は3カ月以内に終了しています。平均審理期間は「73.7日」で、制度創設時に目標とされていた「3回以内で3カ月程度の決着」をおおむねクリアしています。

地裁別にみると、最も申立てが多かったのは東京(309件)で、以下は大阪(98件)、横浜(92件)、名古屋(64件)の順でした。

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2007年06月09日

派遣社員に対するセクハラ問題

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派遣先でのセクハラ被害

派遣社員が、派遣先企業の上司に食事に誘われ、「交際してくれ」としつこく口説かれています。きっぱり断わりましたが、その後も度々交際を迫られ、非常に苦痛のようです。派遣社員は、派遣先企業に上司の懲戒処分を求めましたが、「文句は派遣元に言ってくれ」と、まともに取り合ってくれません。このような場合、どうしたらいいのでしょうか。

 

◆労働者派遣法の規定では

派遣社員に対するセクハラ(性的嫌がらせ)防止をめぐっては、労働者派遣法47条の2に基づき、「雇用管理上必要な配慮」が派遣先に義務付けられていますが、企業が具体的に何をしなければならないかは明示されていません。

そのため、立場が弱いとみられがちな派遣社員はセクハラの標的となりやすく、トラブルを問題にしても、逆に「派遣期間の満了」という形で派遣契約が解消されるということがたびたび起こっていたようです。

 

◆セクハラ対策の強化

今年4月1日施行の改正男女雇用機会均等法では、セクハラ対策が強化されました。セクハラを懲戒事由として就業規則に盛り込んだり、相談窓口を設けたりするなど、セクハラ防止に必要とされる具体的な措置が企業に義務付けられました。行政の是正勧告に応じない場合は企業名が公表されるなど、処分も厳しくなりました。

また、厚生労働省は、性差別の具体例や対策を示した「指針」を示し、派遣元だけでなく、派遣先についても派遣社員を雇用する事業主とみなすこととされました。これにより、派遣先も、「派遣元の問題」とは言えなくなります。また、セクハラ問題を相談したことによる派遣契約解消などの不利益取扱いも禁止されます。

 

◆企業の意識が問われる時代

派遣社員へのセクハラでは、泣き寝入りする被害も少なくありませんでしたが、上述の法改正で救済の間口が広がりそうです。とはいえ、相談窓口の設置など、形式だけを整えて実際に機能していないケースも多いようです。相談窓口が人目につく場所にあり、相談者のプライバシーが守られないため、なかなか利用できないといった事例もあります。「仏作って魂入れず」にならないよう、企業側の意識が問われそうです。

ポイントは、以下の通りです。

1.厚生労働省の指針により、派遣先企業が派遣労働者の事業主扱いになる。

2.企業が防止措置をとらない場合は、使用者責任を問われることになる。

 

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2007年05月26日

「山ごもり研修」への参加は拒否できるか?

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◆どんな研修も参加しなければダメ?

入社間もない営業担当の社員に向けて、社長が「集中力を高めるために1週間の山ごもり研修を実施する」と号令をかけました。研修内容は業務と関連が薄いようなのですが、従わなければならないのでしょうか?

 

◆「業務との関連性」で判断

会社と社員との間で労働契約が結ばれると、会社は就業規則などに基づいて、社員に業務命令を出すことも可能となります。問題は、会社が命じることのできる範囲がどの程度まで許されるか、ということにあります。

会社の業務命令が適法と判断されるためには、「命令と業務との間に合理的な関連性があり、正当な目的や理由があること」が必要です。よって、「山ごもり研修」が適法か否かはその内容次第となります。終日、座禅を組んだり山を歩いたりと、業務とは直接関係のないメニューばかりの場合、集中力を高める研修と銘打っていても業務命令としての適法性を欠くとみられることもあるでしょう。

 

◆研修内容により、参加拒否は懲戒処分も

「体力強化や集中力を高めることは仕事にプラスになるから」といって、業務とは直接関係のない運動や精神修養などのメニューを社員研修の中に組み入れる企業はあるでしょう。心身に過度の苦痛を与えるのは論外となりますが、研修内容について企業側の一定の裁量権は認められます。業務とは直接関係のないメニューも、1日の研修のうち1〜2時間程度であれば、違法性が問題になることはないだろうと考えられます。

研修への不参加が懲戒処分の対象となるか否かについては、研修内容が適法なものであれば、「業務命令に従わなかった」として可能な場合もあり得るとされています。命令に従わないことが度重なれば、解雇に至るケースもあるでしょう。

ポイントは以下の2点です。

1.研修には、業務との間に合理的な関連性や正当な目的・理由が必要

2.研修内容が適法であれば、参加を拒否した社員の懲戒処分も可能

 

◆入社前の内定者研修は?

入社前の内定者が事前研修を課された場合、断ることは可能なのでしょうか。

会社と内定者はまだ労働契約を結んでおらず、会社が業務命令を出す権利はないとされ、研修に参加させるには同意が必要とされます。また、学業に支障が出る場合などは、内定者は事前研修を断ることができ、その場合に、会社が内定取り消しなどの不利益な取扱いをするのは違法とされています。

 

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2007年05月25日

社内での飲み会も業務の一環?

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◆東京地裁が「社内での飲み会も業務」として労災認定

勤務先の会社内において開催された飲み会に出席した後、帰宅途中に地下鉄の駅の階段で転落して死亡した建設会社社員の男性について、妻が「通勤災害で労災にあたる」として、遺族補償などを不支給とした中央労働基準監督署の処分の取り消しを求めていた訴訟の判決で、東京地裁労災と認定しました。

男性は、199912月に勤務先で開かれた会議の後、午後5時頃から開かれた会合で缶ビール3本、紙コップ半分程度のウイスキーを3杯飲んでおり、同労働基準監督署は、「会合は業務ではない。飲酒量も相当あった」と主張していましたが、東京地裁は、「酒類を伴う会合でも、男性にとっては懇親会と異なり、部下から意見や要望を聞く場で出席は職務。飲酒は多量ではなく、酔いが事故原因とも言えない。降雨の影響で足元も滑りやすかった」として、労災と判断したのです。

 

◆通勤災害の定義の変化

労災保険法7条2項は、「通勤とは、労働者が、就業に関し、移動(住居と就業の場所との間の往復)を、合理的な経路及び方法により行うことをいい、業務の性質を有するものを除くものとする」と定めています。

また、同条3項は「労働者が、移動の経路を逸脱し、又は移動を中断した場合においては、当該逸脱又は中断の間及びその後の移動は、通勤としないと定めています。

そのため、食事等で長時間にわたって腰を落ち着けたような場合は、逸脱・中断とみなされ、その間およびその後の行為は通勤とは認められていませんでした(昭48.11.22基発第644号)。今回の判決が今後の実務にどのように影響してくるのか、大変興味深いところです。

 

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2007年05月23日

80時間を超える残業に「50%以上」の割増率

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 ◆労働基準法の改正案

厚生労働省は、長時間労働の削減を図るため、残業代割増率の引き上げについて、労働基準法改正案に「月80時間を超える残業に50%以上の割増率」という具体的な数値を盛り込みました。

改正案には残業代割増率引上げのほか、現在は原則として1日単位でしか取得することができない有給休暇を、年間5日分は1時間単位で取得できる新制度なども盛り込まれています。改正案が成立すれば、生活環境に合わせ、「両親の介護のために5時間のみの有給休暇を取得する」ことなども可能になります。

 

◆明文化で拘束力

改正案では、残業台割増率の枠組みとして、以下のように3段階方式となっています。

1.1カ月の残業時間が45時間以下だった社員に対しては最低25

2.45時間超80時間以下の場合はそれより高い率を設定する(努力義務)

3.80時間を超える場合は労使協議に関係なく50%以上

80時間以上の残業は、過労死などの危険性が高まるとされていますが、現行制度では残業時間に関係なく最低25%以上の割増賃金を企業に求めています。

厚生労働省は当初、3段階方式という枠組みだけ改正法に明記し、具体的な割増率は労働政策審議会(厚生労働大臣の諮問機関)で議論して政省令で定める予定でしたが、法に明記することで拘束力を強め、制度が簡単に変わることを避けたいと考えているようです。

 

◆当面は中小企業は適用除外

厚生労働省の調べによると、1カ月の残業時間が80時間を超えるのは、働く人全体のうち0.2%程度だそうです。割増率の引上げにより企業のコスト意識を高め、残業を減らす効果を期待しています。しかし、企業側からは、「社員が残業代を増やすために、社員自ら残業を増やすケースが出てくる」との声もあがっており、かえって残業が増えるのではないかとの指摘もあります。

改正案は、雇用ルール改革の柱の1つです。一定の条件を満たす会社員を1日8時間の労働時間規制から除外する制度(日本版ホワイトカラー・エグゼンプション)は労働組合などの反発が強く見送られました。

残業代割増率引上げは、原則として当面は社員数301人以上、資本金3億円超の大企業が対象です。施行から3年後には中小企業も対象とするかどうかを改めて検討するそうです。

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2007年05月20日

口頭による採用内定に効力はあるか?

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◆口頭で「採用する」と言った場合

A社で働く社員が転職先を探してB社の面接を受けたところ、その場で採用担当者から口頭で「採用する。2カ月後には来てほしい」と言われ、A社にすぐ退職届を出しました。しかし、その後B社が「採用するつもりはない」と態度を変えました。社員が内定取り消しとして損害賠償を求めることは可能でしょうか。

 

◆内定は両者の合意により成立

法律上、内定は、「始期付解約権留保付労働契約」として一定の拘束力を持ちます。一般の解雇よりも基準は緩いですが、合理的な理由なしに契約を取り消すことはできません。

では、どのような状態なら「内定成立」といえるのかですが、一般的に、雇用する側と雇用される側の意思が合致し、両者の合意があったとみなされた時点で内定は成立するとされています。重要なのは、この「合意の有無」であり、口頭での約束か文書かは判断基準ではないとの考えが一般的です。

ただ、口頭での採用の意思表明は、裁判時の証明が難しいという難点があります。その場合は、身体検査の実施や就業規則の交付などが状況証拠になるといえます。

 

◆新卒採用と中途採用で違いは?

また、新卒採用と中途採用では合意の判断に若干違いがあります。新卒の場合、試験や面接を経て夏頃までにいったん採用が決まっても、多くの場合、内定通知書の受け渡しや誓約書への署名などの手続きは10月ごろに行われます。

新卒者は何社もかけもちで就職活動を行い、いくつか内定をもらった中から進路を選ぶことが前提のため、誓約書への署名などの前段階で示される企業側の採用の意思表示は「内々定」として一連の手続き後の内定よりは法的な拘束力が緩いといえます。

一方、中途採用の場合は、通常、何社もかけもちで内定を取ることは考えにくいので、企業から採用の意向を示された時点で両者の合意が形成されたとみなされ、内定が成立するといえます。企業の人事権者が、「採用します」、「○月○日から来てください」などと伝えた場合は口頭でも合意が成立したといえるでしょう。

ただ、紹介者などその企業の人事権者以外から伝えられた採用の意向は、内定とは認められません。また、賃金などの条件が話題に上がっていた場合に、それが折り合わないままでは合意があったとは言い切れないでしょう。

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2007年05月19日

営業車の駐車違反に関する会社の責任

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駐車料金の支給がない場合、反則金の支払いは?

社員が営業車でのセールス中に駐車違反で反則金をとられてしまいました。会社は経費節減と称して駐車料金を支給しないため、やむなく路上駐車していました。「反則金は自分で払え」と会社は主張していますが、会社が負担しなくてもよいのでしょうか?

 

◆改正道路交通法による駐車違反取り締まり強化の柱

1.放置車両の取り締まり事務の民間委託を開始

2.車両の使用者責任を強化。放置違反金の納付命令を可能に

3.放置違反金を納付しなければ、滞納処分も可能に

4.放置違反金を納付しなければ車検が受けられず

道路交通法改正により、昨年6月から駐車違反取り締まりの民間委託が始まり、同時に短時間の車両放置も摘発対象となりました。これにより、短時間駐車している営業車の違反が取り締まられるケースも増加しています。

 

◆会社負担の放置違反金

違反を摘発しても、運転者が出頭せず、車両である会社も「誰が運転していたかわからない」などと釈明する例が増えているようですます。これでは「逃げ得」という不公平感を助長してしまいます。そこで、運転者が出頭しない場合、使用者に放置違反金の支払いを科すことになったのです。会社に科される放置違反金は反則金と同額です。会社が支払いを拒めば当該車両の車検が受けられなくなり、営業活動への影響も出てきます。

会社は、民法715条により、社員が不法行為をしないよう指導する義務と、不法行為があった場合に代わりに責任を負うこととされています。違反駐車の場合、本来は運転者に支払い義務がありますが、会社が駐車料金を支給しないような場合には、運転者の不法駐車を助長していたともいえそうです。

◆今回のケースでは

今回の例では、会社が反則金を負担し、その上で社員が違法駐車をしないよう駐車場を確保してあげることや、駐車料金を支給する仕組みを作ることも求められそうです。

ただ、会社は法令順守の徹底を訴えているのに、社員が駐車違反を繰り返しているような場合は事情が異なります。本人が違反金を支払わない場合や、注意をしても改善しない場合は、懲戒処分や減給処分を受けても、社員は対抗できない可能性があります。

(ポイント)

1.駐車違反で運転者が出頭しなければ、会社に支払い責任の可能性がある

2.会社には、社員が違反をしないルールづくりが求められる

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2007年05月13日

整理解雇の際に必要な4要件とは?

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◆整理解雇にも「解雇権濫用法理」が適用

企業の経営事情等により、労働者を解雇することを「整理解雇」といいます。現在、景気回復の兆しがみえ、大企業等の設備投資が増加し、リストラも一段落したといえますが、整理解雇は、決して終わった問題ではありません。

企業としては、解雇については非常に慎重な対応が必要となります。普通解雇と同様、整理解雇についても解雇権濫用の法理が適用され、解雇権の濫用になるときは、その整理解雇は無効になります。

整理解雇の場合、解雇権濫用になるか否かの基準として、以下の4つの要件が判例上確立されています。

(1)人員整理による解雇の必要性があること

(2)従業員の解雇を回避する努力をしたこと

(3)被解雇者の選定が合理的であること

(4)解雇手続が適法であること

 

◆整理解雇の4要件の内容

(1)人員整理による解雇の必要性があること

企業が倒産必至の状況にあること、経営危機から人員削減措置が要請されること、企業の合理的運営上の必要性があることなどが必要とされます。

(2)従業員の解雇を回避する努力をしたこと

労働時間の短縮、時間外労働の削減、新規採用の停止、役員報酬のカット、昇給・賞与の停止、希望退職者募集、一時帰休、配置転換・出向などの解雇回避努力が求められます。

(3)被解雇者の選定が合理的であること

選定は、客観的で合理的な基準に基づく必要があります。勤務成績、能力等の労働力評価、勤続年数等企業貢献度、労働者の再就職の可能性、解雇による経済的打撃の大小などといった基準をある程度設けて、個別に判断することになります。

(4)解雇手続が適法であること

労動組合または労働者に対して、人員削減の必要性とその内容(時期・規模・方法等)について納得を得るための説明を行い、誠意をもって協議すべき義務があります。

 以上、4つの要件が必要であり、これらの要件の1つでも欠けるときは、解雇権の濫用として、当該整理解雇が無効とされます。

 

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2007年05月12日

出張先で飲酒中の怪我は労災?

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出張先の反省会で酒を飲み転倒!

泊まりがけで出張した社員が、夜、上司と反省会と称して飲酒していたところ、酔って転んでケガをしてしまいした。お酒を飲んでいたとはいえ、出張中の行為であるため、労災と認められるのでしょうか。

 

労災認定のポイント

労働者が負傷や死亡した場合、労災になるか否かはまず労働基準監督署長などが認定します。認定されず、異議があれば処分取り消しを求める行政訴訟とすることも可能です。

労災保険法などの解釈によると、労災認定の可否は、「業務遂行性」(労働者が労働契約に基づいて事業主の支配下にある状態かどうか)、「業務起因性」(業務と傷病との間に相当因果関係が存在するかどうか)の観点から判断されます。

 

出張中は通常よりも業務性の範囲が広い

飲酒時の労災が認められるかは、どの程度「業務遂行性」があるかで異なります。通常の就業日であれば、飲酒が業務性を帯びるのは、会社が費用を負担した接待や、出席が義務付けられた会合などに限られます。それ以外は上司との飲酒でも業務性が認められる可能性はほとんどないといえます。

しかし、出張中は仕事後の飲酒でも通常業務より業務性が認められるケースが広がります。出張では全般的に事業主の支配化にあると考えられ、食事など現地で必要な行為も同様です。宿舎内での飲酒や、飲食施設がない宿舎から近所へ出かけて飲酒した場合も業務中と認められる可能性は高く、上司が同行しているかどうかは問われません。

 

◆裁判例では

1993年の福岡高裁判決では、出張中に宿泊施設内で同僚と飲酒し酔って階段で足を踏み外し、頭部を強打して死亡した会社員の事例を労災と認定しました。「宿泊施設での飲酒は慰労と懇親の趣旨であり、出張に伴う行為」と判断されました。

一方で、出張時でも事故原因が業務と無関係なら労災と認められないケースもあります。

1999年の東京地裁判決は、出張先での送別会で泥酔し一度宿舎に戻った後、近くの川で、全裸で水死しているのを発見された会社員の事例で、「事故は自らの意思で外出した結果で、業務起因性がなく労災とはいえない」と判断しました。

出張中は、通常より広く業務性が認められ、宿舎で普通に飲んでのケガであれば原則として労災と認められる可能性も高いですが、仕事から逸脱した状態では労災と認められない可能性が高いといえます。

 

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2007年04月20日

万全ですか?セクシャルハラスメント対策

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平成19年4月1日から改正男女雇用機会均等法がスタートしました。改正法の施行により、職場のセクシャルハラスメントについて必要な措置を講ずることが事業主の義務となりました。職場でのセクシャルハラスメントは、労働者の個人としての尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為であると共に、労働者の能力の有効な発揮を妨げ、また、企業にとっても職場秩序や業務の遂行を阻害し、社会的評価に影響を与える問題です。そこで、事業主は、職場におけるセクシャルハラスメントに関し、雇用管理上講ずべき措置として厚生労働大臣の指針で9項目が定められています。これらについては、企業の規模や職場の状況の如何を問わず必ず講じなければなりません。尚、派遣労働者に対しては派遣元事業主のみならず、派遣先事業主も措置を講じなければならないことに注意してください。9項目は以下の通りです。

  1. 職場におけるセクシャルハラスメントの内容・セクシャルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
  2. セクシャルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
  3. 相談窓口をあらかじめ定めること。
  4. 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に応じること。
  5. 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
  6. 事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置を適正に行うこと。
  7. 再発防止に向けた措置を講ずること。
  8. 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
  9. 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱を行ってはならない旨を定め、、労働者に周知・啓発すること。

セクハラを放置すると、企業に莫大な損害賠償を請求されるケースもみられます。まだ就業規則等を整備されていない社長さん、早めに対応しましょう。

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2007年04月09日

パワハラに負けるな!

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先日職場のパワーハラスメント(以下パワハラ)についての相談を受けました。異動先の先輩社員が「仕事をやり方を教えない」「無視」し、その結果、与えられた仕事がこなせない。これらの件を上司に相談したところ、チンプンカンプンな返事しかせず、きちっと対応していないとのことでした。相談者によると、この先輩は「仕事を取られる」ことを恐れ、上司は「紛争に巻き込まれるのが嫌」とのようです。

このような案件はいくらでもあるのではないでしょうか?思い起こせば、私にも同じようなことがありました。ところで、パワハラとは、職場で職権を利用して、部下の人格や尊厳を侵害する言動を繰り返し精神的な苦痛を与え、職場環境を悪化させたり雇用不安を与えたりすることを言います。このようなパワハラが行われると、被害者はパニック症状やうつ症状に悩まされ出勤が困難になるなど精神衛生的に問題を抱える場合が少なくありません。具体的に以下のような行為が繰り返し行われたらパワハラに該当する可能性が高いといえます。

根拠のない批判を繰り返す。孤立させる。極端に低い評価をつける。他の社員が見ている前であえて怒鳴りつけたり嘲笑したり侮辱したりする。必要もないのに過重労働に追い込む。必要がないにも拘わらず何度もやり直しを要求する。必要がないにも拘わらず休日や病欠の日に自宅に連絡を入れる。他人のミスの責任を負わせる。等

このたびの案件では、仕事を教える立場の先輩社員が、職場での強い立場を利用して、「仕事を教えず、仕事をさせない」のは明らかにパワハラに該当、泣き寝入りせず解決するようアドバイスしました。具体的には、「パワハラ時の状況(パワハラの内容、証人、日時、場所等)を記録する」「(そこそこの会社なので)人事担当者に相談する」「真摯な態度で仕事の教えを乞う」「違法行為を絶対にしない」等々です。これでだめなら、強力な次の手段を実行するつもりです。

幸い「鬱」「出社拒否」には至っていませんが、このような社内いじめを我慢する価値は全くありません。パワハラに遭遇している不幸な皆さん、是非立ち上がりましょう。逆に経営者・管理職の皆さん、パワハラを放置するとたか〜いしっぺ返し(賠償金)を喰らいますよ。社内に目を光らせて、働きやすい職場を提供しましょう。

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2007年03月14日

メンタルヘルス対策ツール

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バブル経済崩壊後の長引く不況の中、企業は生き残りを図るべくリストラを断行し、合理化を進めたのは記憶に新しいところです。企業の業績は回復したものの、業務のしわ寄せは従業員に大きく降りかかり、「うつ」「長時間労働」「過労死」などが問題視されるようになりました。これからは、過重労働メンタルヘルス対策なくして労務管理は成り立たない。といっても言い過ぎではないでしょう。

読者のみなさん、下記のツールでチェックしてみましょう。

労働者の疲労蓄積度チェックリスト

過労死予防チェックリスト

事業場におけるメンタルヘルスサポートページ

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2007年01月20日

定年引上げ等奨励金【平成19年度 新制度が創設】

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平成18年4月1日から、高年齢者雇用安定法に基づき、事業主はその雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するための一定の措置を講じることが義務づけられています。少子高齢化による労働力人口の減少が見込まれる中で、働く意欲を有する高年齢者の方々が長年にわたり培った知識と経験を活かし活躍することが出来るように、65歳以上までの定年の普及・促進を図ることが今後ますます重要となってきています。さらに、「70歳まで働ける企業」の普及・促進を進め、「年齢に関係なく働くことの出来る社会」の実現を目指すことも必要と言えます。

定年の引き上げ等には賃金体系の見直しなど経済的負担を伴うこともあり、特に中小企業に負担が大きいことから、これを支援する為、国の平成19年度予算の成立など所要の手続きを経た上で新たに「定年引上げ等奨励金」の制度が創設される予定です。

この奨励金は次の2種類で構成されます。

  • 中小企業定年引上げ等奨励金

対象事業主

雇用保険の常用被保険者が300人以下の企業で、就業規則等により65歳以上への定年の引上げ又は定年の定めの廃止を実施したもの※のうち一定の要件を満たすもの

支給額

65歳以上への定年引上げの場合

1〜9人(常用被保険者数) 40万円

10〜99人(同上)       60万円

100〜300人(同上)    80万円

70歳以上への定年引上げ又は定年の定めの廃止(上乗せ額を含む)の場合

1〜9人(同上)        80万円

10〜99人(同上)      120万円

100人〜300人(同上)   160万円

  • 雇用環境整備助成金

対象事業主

雇用保険の常用被保険者数が300人以下の企業で、就業規則等により65歳以上への定年の引上げ又は定年の定めの廃止を実施後※1年以内に、高年齢者労働者への研修等を行ったもののうち一定の要件を満たすもの

支給額

研修等に要した経費の2分の1(1人当たり5万円、1社あたり250万円を上限とする)

※就業J規則等により、65歳以上定年若しくは定年の定めを置かない事業を創業したものも含みます。

尚、継続雇用定着促進助成金は平成19年3月をもって、終了の予定です。

雇用継続、定年延長などの助成金制度が創設された場合、数年後には法制化するケースが過去多くみられます。法制化されれば強制的に適用され、助成金は貰えません。早めに整備し、助成金を貰うほうが得策とも考えられます。

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2007年01月14日

改正男女雇用機会均等法が4月1日施行!【準備はお済ですか?】

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改正男女雇用機会均等法が、4月1日に施行されます。これからは女性に対してだけでなく、男性に対する差別も禁止されることになります。社長さん、就業規則の整備等準備はお済でしょうか?

改正のポイント

男女雇用機会均等法

  • 性別による差別禁止の範囲の拡大
  1. 男性に対する差別も禁止されます。
  2. 禁止される差別が追加、明確化されます。
  3. 厚生労働省で定める一定の措置について、合理的な理由がない場合に間接差別として禁止されます。
  • 妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止
  1. 妊娠・出産・産前産後休業の取得を理由とする解雇に加え、省令で定める理由による解雇その他不利益取扱いも禁止されます。
  2. 妊娠中や産後1年以内に解雇された場合、事業主が妊娠・出産・産前産後休業の取得その他の省令で定める理由による解雇でないことを証明しない限り、解雇は無効となります。
  • セクシャルハラスメント対策

男性に対するセクシャルハラスメントも含めた対策を講じることが義務となります。対策が講じられず是正指導にも応じない場合企業名公表の対象となるとともに、紛争が生じた場合、男女とも調停など個別紛争解決援助の申出を行うことが出来るようになります。(注)この規定は派遣先の事業主にも適用されます。

  • 母性健康管理措置

事業主が母性健康管理に関する措置を講じず是正措置にも応じない場合、企業名公表の対象となるとともに、紛争が生じた場合、調停など個別紛争解決手段援助の申出を行うことが出来るようになります。

  • ポジティブ・アクションの推進

ポジティブ・アクション(男女間の格差解消のための積極的取組)に取り組む事業主が実施状況を公開するに当たり、国の援助を受けることができます。

  • 過料の創設

厚生労働大臣都道府県労働局長)が事業主に対し、男女均等取扱いなど均等法に関する事項について報告を求めたにも拘わらず、事業主が報告しない、又は虚偽の報告をした場合は過料に処せられます。

労働基準法

  • 女性坑内労働の規制緩和

女性の坑内労働について、女性技術者が管理・監督業務を行えるように規制が緩和されます。

就業規則等の整備をされていない事業主の方はお早めに対応を!!!

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Posted by takatsuki_life at 10:25Comments(0)TrackBack(0)clip!